Tendințe de HR pe care să le urmărești în 2018

Anul 2018 vine cu noi provocări pentru departamentele de HR din România, una dintre cele mai importante fiind alinierea la cerințele GDPR. Alături de această schimbare, specialiștii în HR atrag atenția că e nevoie de investiție în automatizarea proceselor, și de crearea de noi strategii pentru a rezolva problemele cu deficitul de personal, pentru a contura un employer branding solid și pentru a obține eficiență și productivitate crescute.

Te invităm să citești previziunile făcute de șase specialiști HR din România și să apreciezi măsura în care ar trebui să adaptezi strategia de HR conform tendințelor remarcate de ei.

MIHAI STANCA

Managing Partner – HR Sincron

„Dacă până acum ne obișnuisem deja cu schimbările frecvente în legislația muncii din România, credem că în 2018 piața de HR va suferi un șoc destul de mare datorită GDPR-ului.

Departamentele de HR gestionează un volum copleșitor de date personale – ale angajaților și candidaților – astfel încât vor fi printre cele mai expuse la rigorile noilor standarde și politici de gestiune a datelor personale. Ca atare, strategia de HR pe 2018 ar trebui să aibă ca pilon central proiectul de aliniere la cerințele GDPR-ului.

Pe măsură ce crește gradul de conștientizare a noilor standarde de protecție a datelor personale, cât și a responsabilităților procesatorilor de date, tendinta va fi aceea de intrare într-o cursa de automatizare și procedurizare a activității departamentelor de HR.

Considerând volumul foarte mare de date (ex: procesarea a sute de CV-uri lunar) pe care trebuie să-l gestioneze un manager de HR și viteza în creștere cu care se schimbă datele, devine imposibil ca aceste operațiuni să mai fie făcute manual și să asigure un nivel de securitate adecvat. Automatizarea activității de HR înseamnă utilizarea unui software de HR specializat. Vestea bună este că, implementând un astfel de software, rezolvi simultan mai multe probleme, cum ar fi re-aranjarea proceselor, software-ul venind la pachet și cu un roll-out de proceduri.

Per ansamblu, 2018 va necesita un volum mai mare de muncă din partea HR-ului pentru re-organizarea activității în funcție de noile standarde impuse de GDPR, dar pe termen mediu și lung va crește nivelul calitativ al tuturor activităților de HR, iar procesele se vor desfășura mai eficient. 2018 va reprezenta un test de maturitate a pieței de HR în România – e ca și cum ne-am pregăti să dăm BAC-ul!”

Despre Mihai Stanca

Combinand studiile de Informatica si Istorie, Mihai are peste 10 ani de experienta ca si consultant pe procese de HR, Business si Product Development in industria de IT, si o inclinatie catre intelegerea lucrului cu oamenii. Mihai face parte din echipa Sincron HR Romania inca de la inceputul companiei, contribuind la dezvoltarea solutiei Sincron intr-un software de HR all-in-one si la cresterea business-ului in Romania. Istoria il ajuta sa inteleaga lucrurile din diferite perspective si sa-si clarifice propriile valori in viata. Pasiunea pentru tehnologie, oameni si istorie il fac pe Mihai un vizionar la nivel de produs, ancorat in realitatile economice romanesti.

SORIN FAUR

Fondator Academia de HR

„2018 va fi încă un an cu deficit de personal accentuat deoarece contextul care a condus la aceasta situație nu s-a schimbat (exodul forței de muncă în afară pe fondul unei creșteri economice interne). La nivel european, numărul de angajați a (re)ajuns la nivelul de dinainte de criza din 2008, deci nevoile de personal sunt în creștere atât la noi, cât și afară – migrația va continua. Va fi, deci, iarăși un an dificil pentru companiile aflate în căutare de personal IT, diverși specialiști și tehnicieni, șoferi, muncitori calificați etc.

Pe fondul deficitului de personal, vor creștere costurile cu recrutarea. Multe companii vor fi nevoite ”să caute acul în carul cu fân” pentru a-și găsi candidații, ceea ce înseamnă că trebuie să își pună bine de tot la punct procesele de recrutare, să își diversifice sursele de candidați și să își îmbunătățească Brandul de Angajator.

Costurile mari cu recrutarea și retenția de personal vor duce la creșterea focusului pe zona de productivitate per angajat. Pană la urmă, nicio companie nu poate să plătească mai mult decât produce, iar costurile suplimentare trebuie recuperate. Companiile vor fi interesate și vor investi în soluții de creștere a productivității, atât dinspre zona tehnologică (software și echipamente mai performante), cât și dinspre forța de muncă.

Nu în ultimul rând, una dintre tendintele majore care își pune amprenta cu foarte mare putere în prezent este cea de Digital Transformation. HR-ul a rămas puțin în urmă aici, fiind implicat în lucrul cu hârtii și documente fizice, pe lângă unele probleme de mentalitate. Dar acesta situație se schimbă, direcția este clară spre digitalizare. În 2018, companiile vor face eforturi mai mari în această direcție implementând soluții și tool-uri de HR care să le simplifice viața, lăsându-le mai mult timp liber pentru problemele care contează cu adevărat, și nu pentru task-uri administrative.”

Despre Sorin Faur

Sorin are peste 18 ani de experiență în domeniul Resurselor Umane și este fondatorul proiectului AcademiadeHR.ro, companie de consultanță axată pe furnizarea de programe de training și servicii pe subiecte de HR precum atragerea și recrutarea talentelor, reducerea fluctuației și securizarea talentelor, managementul performanței, creșterea productivității.

CLEMENTINA ANGHELACHE

Learning Facilitator & Publisher – Learning Network

„Pe scurt, anul 2018 va fi despre Employer Branding, Assessment, Gamificare și instructional design, Eficiență și productivitate.

Employer branding nu mai este un nice to have pentru companii, este un must have și vom putea observa cum companiile vor investi mai mult, dincolo de participarea la târgurile de recrutare și la campaniile de atragere a talentelor. Bugetele de HR vor fi direcționate și în intern în programe care pun accent pe engagement.

Un alt aspect sensibil în HR este cel al assessmentului – care, din păcate, în multe companii nu a fost / nu este utilizat corespunzător, dintr-o lipsă de înțelegere a instrumentelor folosite și neacordarea bugetului corespunzător – de multe ori se face rabat la partea post assessment – follow-up-ul realizat de consultanți specializați. Anul acesta cred că piața s-a maturizat, tendinta fiind aceea de a investi eficient în acest segment.

Se va investi mai mult ca în 2017 în learning & development, însă organizațiile vor selecta cu atenție programele și vor prefera programele de lungă durată și programe gamificate. Pe măsură ce tendinta de personalizare a programelor L&D intră și în România, atenția pentru instructional design în dezvoltarea programelor de formare are o pondere mult mai mare.

Crește preocuparea pentru eficiență și productivitate, dincolo de clasicele Time Management, tendinta generala fiind indreptata catre cautarea de programe care să asigure faptul că timpul de lucru este folosit optim, că procesele organizaționale sunt adecvate și că angajații înțeleg ce au de făcut.”

Despre Clementina Anghelache

Clementina este antreprenor în publishing și learning facilitator. În 1994, a început să lucreze în vânzări, o provocare pragmatică pentru o persoană ce aspira să studieze filozofia. A aflat, astfel, că îți poți depăși limitele și că este important ceea ce îți propui. În 2000, a trecut de la vânzări către marketing, iar în 2003 a făcut pasul spre antreprenoriat, creând brandurile Learning Network, Coaching Network, Business-Edu, Casual Friday, Psihologia la Locul de Muncă.

RADU PANAIT

Talent Acquisition Leader CEE – IBM Romania

„Eu observ trei tendinte principale în 2018 pentru zona de recrutare:

1. Impactul tehnologiei în Recrutare – multă lume este din ce în ce mai nemulțumită de clasicele ATS (applicant tracking system) sau cel puțin de folosirea acestor sisteme ca unic instrument în găsirea și angajarea talentelor din piață. Alte soluții, care vor putea reduce sau chiar elimina încărcătura administrativă din recrutare, vor constitui o preocupare pentru multe companii. În ce măsură aceste preocupări de automatizare vor fi implementate în soluții concrete, rămâne de văzut. Acest lucru va depinde și de presiunea costurilor, și de cât de dependentă este acea companie de utilizarea agențiilor de recrutare la momentul respectiv. În orice caz, majoritatea specialiștilor sunt de acord ca tendinta de “inecare” a oamenilor din recrutare în sarcini administrative compromite calitatea recrutării. Absolut de acord, doar că este necesară în paralel și o schimbare de mentalitate; multe joburi de Recruiter sunt încă privite ca primul pas de creștere în HR după un job pur administrativ, deci multi ocupanți nu au, din păcate, profilul potrivit și nici vocația de ‘vânător-vânzător’. De urmărit apariția sau/și multiplicarea rolurilor de Recruitment Analyst care vor extrage insight-uri esențiale despre trenduri, piață, candidați utilizând diferite instrumente și, astfel, vor putea să-și concentreze eforturile acolo unde are sens, mai ales conectat cu activitatea de marketing, employment branding.

2. Intensificarea căutării directe a candidaților este o consecință directă a faptului că disponibilitatea de talent în piață este mai mică decât necesitatea actuală. Deși la nivel declarativ mulți spun că fac căutare directă, la nivel de date concrete, acest canal este încă subdimensionat mai ales în ceea ce privește pozițiile de Seniori. Încă există o ‘timiditate’ a oamenilor din recrutare să abordeze direct specialiști și manageri seniori. Preocuparea legată de diversitate pe diferite zone este iar o prioritate pe agenda multor companii care vor căuta noi căi de atragere. Aceasta nu include, însă, și alte preocupări cum ar fi obsesia legată de generații, vezi Millennials. În ciuda popularizării din media și din evenimente, nu reprezintă, în momentul de față, o preocupare presantă și prioritară, ceea ce este și corect – personal, consider că ne pierdem vremea construind planuri speciale pentru o generație care nu este substanțial diferită de celelalte.

3. Employment Branding – sau mai bine spus toată zona de EVP (Employee Value Proposition). Am realizat că, deși vorbim de ani de zile despre acest subiect, activitatea de promovare este încă rudimentară și axată foarte mult pe participarea la evenimente de carieră sau un pic de online și career site. Toate canalele de recrutare vor trebui regândite, iar partea de atracție și formare de opinii pozitive despre companie, roluri etc, va juca un rol din ce în ce mai important. Poate, în 2018, vom vedea în sfârșit că învățăm Marketing și începem să aplicăm tehnici serioase care deja există, sunt dezvoltate, și trebuie doar adaptate activității de Employment Branding. Ideal ar fi ca totul să meargă mână în mână cu dezvoltarea de capabilități analitice și de concentrare a efortului de marketing pe segmente cheie care trebuie identificate. Probabil și aici vor apărea mai multe roluri dedicate acestor activități.”

Despre Radu Panait

Radu are 22 de ani de experiență în HR, acumulată în trei domenii: Consultanță, FMCG și IT. De-a lungul carierei sale a avut roluri variate: HR Director, Strategy, Sisteme HR la nivel de Europa și Recrutare. În prezent, Radu este Talent Acquisition Leader în cadrul IMB, ocupându-se de zona CEE (un total de 28 de țări).

EMANUEL GHENCIOIU

HR Generalist Romania – Merck Group

„Exact ca în anii trecuți, și în 2018 avem o serie de provocări în mediul HR. Pe lângă tulburările legislative, este necesar să fim responsabili și de dezvoltarea organizațională în același pachet cu dezvoltarea oamenilor.

În ceea ce privește tendintele de HR pentru anul în curs, sunt de părere că un accent foarte puternic va trebui pus pe managementul organizațional în crearea mediului propice pentru a activa în orice piață competitivă, indiferent de natura organizației. Oamenii vor trebui să rămână întotdeauna pe primul loc, instruiți în continuare și menținând standardele înalte privind obiectivele setate.”

Despre Emanuel Ghencioiu

Emanuel are peste 5 ani de experiență, ocupând mai multe funcții de HR în cadrul companiilor în care a lucrat. Pune foarte mare accent pe profesionalismul oamenilor din breaslă, caută să aducă plus valoare, fiind o persoană riguroasă, implicată în crearea proceselor de HR care să răspundă cât mai bine la nevoile companiei.

MARIUS PĂNUȚĂ

Președinte Asociația Națională a Recrutorilor

„Ca orice profesionist în resurse umane, ne confruntăm constant cu problema recrutării și selecției de personal (calificat, potrivit, profesionist etc.). Metodele folosite până nu demult (anunțuri în format print, recomandări de la angajați, platformele de joburi) nu furnizează soluții de calitate și problema identificării și atragerii de talente în companii devine una din ce în ce mai stringentă.

Fiecare recrutor cu care am interacționat în cadrul ANR a precizat același lucru. Platformele de joburi furnizează, într-adevăr, candidați, poate chiar mai mulți decât înainte de criza economică, dar problema este calitatea acestor aplicanți, care descrește. Din ce în ce mai puțini candidați identificați prin anunțuri postate pe site-uri de joburi ajung la interviu. În schimb, costurile publicării unor asemenea anunțuri cresc de la an la an. Nu vreau să credeți că sunt împotriva unor asemenea platforme, din contră, ele continuă să aibă un rol important în orice strategie de recrutare (chiar recent ANR a lansat propria platformă de joburi, dedicată facilitării contactului între angajatori și tinere talente).

DAR, este clar că metodele de atragere a candidaților trebuie schimbate. Nu mai putem folosi tehnicile de recrutare tradiționale așteptând rezultate diferite, tendintele sunt in mod evident altele. Atragerea talentelor în companie nu se reduce la postarea de anunțuri pe platformele de joburi și rugăciuni că poate va aplica măcar o persoană potrivită.

Influența social media asupra câmpului muncii a impus și va impune deja angajatorilor să schimbe modalitatea de comunicare și atragere a talentelor în companii.

Tendința care cred că va avea o influență majoră în domeniul recrutării în 2018 – 2019 va fi planificarea strategiei de SEO. Indiferent de metodele de recrutare folosite, strategia de optimizare a site-ului de angajator este un ‘absolute must’ când vorbim de comunicarea eficientă a brandului companiei. O rapidă căutare pe Google va indica dacă joburile pe care le postați apar în motoarele de căutare sau dacă sunt menționate exclusiv pe site-ul firmei, fără nici o vizibilitate.”

Despre Marius Pănuță

Marius este implicat în activități variate, având competențe în recrutare și selectie de resurse umane, proiectare drumuri și poduri, este diriginte de șantier cu acreditare ISC, oferă audituri și certificate de performanță energetică pentru clădiri și este, de asemenea, formator.

General Data Protection Regulation intră în vigoare de la 25 Mai 2018. Cât de pregătit e departamentul tău?

Informează-te despre aplicarea General Data Protection Regulation în departamentul de HR![:]

• Tendințe HR - Piața muncii