A patra revoluție industrială și tendințe în HR. 5 modalități în care aceasta va afecta departamentul HR

Am scris prima versiune a acestui articol în vara lui 2019, când situația economică părea “pașnică”, iar multe dintre ideile de mai jos păreau menite mai degrabă să optimizeze procese care deja funcționau oricum, doar că ar fi putut-o face mai bine.

Acum, la doar puțin mai mult de un an de atunci, situația s-a schimbat dramatic. Business-uri din industriile cele mai lovite de consecințele COVID sunt în fața extincției, și toată lumea trebuie să funcționeze într-o nouă paradigmă.

Ca atare, reluăm acest articol și sperăm să găsești și tu o idee potrivită pentru business-ul sau compania ta!

Succesul în business depinde în mare măsură de înțelegerea și de adaptarea la noutățile mediului în care activăm.
Dacă vorbim despre momentul actual, acesta este marcat, la nivel de societate și nu doar de business, de trecerea de la cea de-a treia revoluție industrială, cea a digitalizării, la a patra. Aceasta permite combinarea tehnologiilor prin inteligența artificială, analiza datelor sau „the internet of things” pentru a crea noi produse și servicii inovative, cu implicații majore asupra societății în ansamblu.

Klaus Schwab, fondator și președinte executiv al Forumului Economic Mondial, argumenta încă din 2016 că “se pregătește o revoluție tehnologică care va estompa limitele dintre sferele fizică, digitală și biologică.“ Ca atare, tema celei de-a 4-a revoluții industriale a devenit suficient de importantă pentru a fi aleasă ca tema anului 2019 la reuniunea anuală a Forumului Economic Mondial de la Davos în 2019.

Toate aceste modificări vor influența cu siguranță și piața muncii, iar departamentul de resurse umane va avea un rol critic în a identifica tendințele în HR ale momentului și a susține angajații să se adapteze la schimbările de mediu, acceptând noua paradigmă.

Stadiul actual

Putem spune că în acest moment, la nivel de management al resurselor umane, cele mai multe dintre companiile românești se află în plin proces de transformare digitală. Analiza tendințelor HR ne arată ca unele sunt încă la nivelul de bază dar esențial de trecere de la tradiționalele hârtii la sisteme electronice, altele sunt mai avansate – au așteptări specifice, văd deja lucrurile într-un mod integrat sau au obiective clare de automatizare și eficientizare a activității.

În oricare dintre aceste stadii, utilizarea unui software HR în cloud și deschis nativ către integrarea cu alte aplicații este una dintre soluțiile care facilitează evoluția HR-ului către mediul de business digital, în mod profesionist. Tehnologia în cloud permite înlocuirea aplicațiilor sau programelor software descărcate și stocate în mod tradițional pe computer sau pe serverul companiei, cu aplicații internet ce permit accesarea și modificarea lor instantanee de către persoanele abilitate. Îți oferim mai multe detalii în acest articol.

Pasul următor ar fi analiza datelor HR existente pentru extragerea de informații care să stea la baza creionării unui tablou complet al statusului resurselor umane într-o companie. Pornind de la aceste informații se poate construi o strategie de resurse umane, ce poate fi ajustată în mod dinamic la realitățile pieței și la nevoile firmei. Managementul resurselor umane ar fi facilitat de existența unei componente de HR Analytics, integrată platformei software utilizate, care să permită identificarea de tendințe în rândul angajaților companiei sau analize mai detaliate ale diverselor situații problematice, pentru a se identifica adevăratele cauze, de multe ori multiple, și a iniția soluții.

Așadar, putem spune că, pe zona resurselor umane, suntem în plină epocă a transformării digitale, sau a treia revoluție industrială, dar e important să aruncăm o privire în viitor, la această a patra revoluție industrială sau Revoluția 4.0, care aduce deja modificări profunde pentru companii și pentru lumea în care trăim, mai ales având în vedere viteza foarte mare cu care acestea se propagă.

A patra revoluție industrială: ce presupune

Ideea unei a 4-a revoluții industriale a fost menționată pentru prima dată într-un cadru oficial cu ocazia reuniunii de la Davos din ianuarie 2016.  Klaus Schwab, directorul Forumului Economic Mondial este cel care a avansat termenul, vorbind despre o schimbare radicală prin profunzimea schimbărilor pe care le va produce.

Aceasta nouă revoluție industrială are la bază cea de-a treia revoluție, cea digitală, și va redefini modul în care funcționează industriile, interconectând datele, dar și persoanele și utilajele folosite. Tehnologiile noii revoluții industriale au început deja să schimbe modul în care oamenii muncesc și interacționează. E suficient să amintim platformele de social media pentru învățare, conectare și schimb de informații, mașinile autonome, revoluția din biotehnologie și apariția medicinei personalizate, inteligența artificială care deja execută o multitudine de task-uri mărunte în viața de zi cu zi. Putem continua cu realitate augmentată, editarea genomului, robotică, blockchain sau imprimante 3D, deși suntem abia la debutul utilizării la scară largă a acestor tehnologii. Rezultatul va fi o transformare la scară largă a societății, de la modul în care comunicăm, la cel în care învățăm, ne distrăm sau muncim.

Tendințe în HR: modalități în care a patra revoluție industrială va afecta departamentul HR

Cea de-a 4-a revoluție industrială se caracterizează în primul rând printr-o schimbare majoră de paradigmă, dar și printr-o viteză foarte mare cu care apar toate aceste schimbări.

În acest context, rolul departamentului de HR va fi unul crucial, o abordare proactivă a acestor schimbări la nivelul organizației contribuind la maximizarea efectelor pozitive și minimizarea celor negative. La nivel de HR management va fi nevoie mai mult ca niciodată de implicare, apropiere de oameni, transparență, susținute prin comunicare internă și externă.

Cu cât magnitudinea schimbărilor va fi mai mare, cu atât va solicita și brandul de angajator o atenție mai crescută; acesta va juca un rol vital în furnizarea rapidă de noi resurse, mai potrivite noilor provocări pe care compania e gata să și le asume.

Departamentul de resurse umane va avea nevoie mai mult ca oricând de o strategie coerentă și de un mindset orientat către un viitor în care cu siguranță nu toate lucrurile sunt foarte clare. Companiile orientate către viitor au înțeles deja tendințele în HR și importanța schimbării rolului departamentului de resurse umane, dintr-unul funcțional într-unul strategic.

Caracteristicile esențiale ale departamentului de HR al viitorului ar trebui să includă îmbrățișarea schimbării ca pe singura constantă certă, alături de un nivel mai ridicat de toleranță a incertitudinii. Ambele sunt dublate de o foarte bună cunoaștere a piețelor în care compania își desfășoară activitatea, o conectare permanentă la mediul extern al companiei – nu doar în domeniul resurselor umane – pentru a putea anticipa noi tendințe în HR și situații nemaiîntâlnite, și o re-apropiere de componenta umană. În vremuri tulburi, angajații se vor întoarce spre departamentul de resurse umane și vor aștepta de aici ghidare, răspunsuri sau soluții. Cum ne facem deci temele?

În Industria 4.0, departamentele de resurse umane ar trebui să fie în prima linie pentru a înțelege și a anticipa cât mai devreme provocările viitorului, competențele necesare în noua lume, nevoile și așteptările în schimbare ale forței de muncă, noile modele de business, venind la rândul lor cu strategii de resurse umane care să țină cont de toate aceste noutăți.

Dispariția unor joburi. Gestionarea eventualelor concedieri

Cea de-a patra revoluție industrială va schimba profund piața muncii. Multe dintre joburi vor putea fi înlocuite de către roboți sau redefinite, în contextul în care oamenii vor avea sarcini integrate cu cele ale roboților.

Implicit, o serie de joburi vor fi pierdute, iar companiile care activează în domeniile în care oamenii vor putea fi înlocuiți de roboți se vor putea confrunta cu o serie de concedieri.

Conform tendințelor în HR, rolul departamentului de resurse umane va fi unul critic în asemenea momente: pe lângă gestionarea administrativă a acestor aspecte, acesta va putea propune noi variante și sesiza noi oportunități pentru cei vizați. Și aici se va vedea diferența dintre organizațiile în care departamentul HR are deja un rol strategic și cele în care acesta rămâne unul funcțional, orientat mai mult către componenta administrativă a personalului.

1. Managementul schimbării

Departamentul HR are în mod tradițional un rol important, strategic în managementul schimbării, de la inițiere și până la implementarea și monitorizarea acesteia.

Având în vedere schimbările importante ce vor avea loc odată cu Revoluția 4.0, departamentul de resurse umane va trebui să fie pregătit pentru a susține la nivel organizațional toate schimbările care vor avea loc, adaptându-se la noul mediu, provocator pentru angajați, dar plin de oportunități.

2. Necesitatea dobândirii de noi capabilități – importanța sporită a programelor de training

Componenta de învățare și training va fi una dintre cele mai importante în contextul acestei noi revoluții industriale. Angajații vor avea nevoie de noi competențe, în special în zona digitală, în timp ce vor apărea joburi noi, ce vor putea fi ocupate de angajați noi sau de cei existenți, care vor parcurge o serie de programe de formare în funcție de noile necesități.

Nu doar programele de training din cadrul organizațiilor vor trebui adaptate noilor cerințe, întregul sistem de învățământ, de la cel școlar și până la cel universitar, va trebui regândit în funcție de noile joburi care vor apărea, în timp ce multe altele vor dispărea de pe piața muncii.

3. Managementul și deciziile bazate pe date

Din ce în ce mai mult, datele joacă un rol important în deciziile luate de companii, iar cele care privesc angajații sunt unele dintre cele mai importante. Digitalizarea a făcut primii pași în această direcție, printre tendințele în HR din 2019 și anii precedenți numărându-se automatizarea fluxurilor de lucru și digitizarea datelor, facilitată în special de o platformă software în cloud – ce poate conține și o componentă de analiză a datelor de HR, ca instrument de business intelligence.

În noua Industrie 4.0, deciziile se vor baza din ce în ce mai mult pe analiza datelor existente. Va exista o tendință tot mai accentuată de a cuantifica și măsura tot ce se poate, pentru a analiza și a obține insight-uri prețioase de business. Companiile care fac mai rapid pași în această direcție vor lua un avans important, cunoașterea și informațiile la care au acces în acest fel ajutându-le să progreseze exponențial.

4. Flexibilitatea din ce în ce mai mare

Aceasta există deja, din ce în ce mai multe companii permit angajaților să lucreze de acasă în anumite zile. În plus, companiile apelează din ce în ce mai des la colaboratori, angajează personal pentru anumite proiecte, flexibilizează programul de lucru. Susținerea din partea unui software HR în cloud este una prețioasă, munca putând fi urmărită, indiferent de momentul sau locul în care angajatul își desfășoară programul.

Odată cu Revoluția 4.0, barierele de spațiu și de timp vor putea fi eliminate pentru multe dintre joburi, digitalizarea jucând un rol important din acest punct de vedere. Organizațiile vor putea flexibiliza și mai mult condițiile de muncă atunci când doresc și este posibil, și vom asista, probabil, la dispariția tradiționalului program de lucru de la 9 la 5.

Ce rol îi revine deci departamentului de HR în noua Industrie 4.0, în care se conturează atâtea schimbări care vor afecta profund lumea, așa cum o știm azi?

Existența unei strategii de resurse umane devine esențială, departamentului revenindu-i sarcina de a înțelege rapid care sunt noile cerințe și de a recruta oamenii potriviți, cu calificările necesare, în noul context. Adaptarea la lumea nouă va semăna cu învățarea unui nou limbaj, de care avem nevoie pentru a ne descurca în noile condiții. Departamentul HR va avea nevoie să înțeleagă și să accepte rapid toate aceste schimbări, și să acționeze ca un driver și susținător al schimbării el însuși, pentru a-i putea ajuta pe angajați să navigheze prin procesul de adaptare la noile paradigme.

Avantajate vor fi companiile care vor reuși să se adapteze rapid tendințelor în HR și care au înțeles încă din această perioadă a Revoluției 3.0 cât de importantă este schimbarea. În varianta 3.0, cea pe care încă o parcurgem momentan, aceasta presupune migrarea către un mindset digital, în care digitizarea datelor permite automatizarea fluxurilor de lucru.

Pe măsură ce tot mai multe zone ale companiei îmbrățișează noile tendințe în HR și abordarea digitală, datorită noilor resurse, capabilități și vitezei de execuție crescute, firma se poate transforma radical din punct de vedere al modelului de business, piețelor pe care activează sau mărimii. În asemenea situații, un software de resurse umane în cloud, deschis nativ pentru integrare cu alte aplicații utilizate de companie, va acționa nu doar ca un facilitator al execuției diverselor task-uri, ci ca o pârghie care să permită resurselor umane să fie acolo unde merită: în topul importanței oricărei companii.

• Tendințe HR - Piața muncii